陳昱書的開箱情報

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... 01 問題 薪酬體系設計有法律要求嗎？ 薪酬體系作為用人單位規章制度的一部分，因為涉及勞動者的報酬、績效考核等切身利益，屬於「涉及勞動者切身利益的規章制度」，所以其設計必須遵守《勞動合同法》等法律法規的相關規定。 《勞動合同法》第4條明確列舉： 為涉及勞動者切身利益的事項，涉及這些事項的規章制度制定或修改，必須經過民主程序討論協商確定。 參考法規： 1.《勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 2.《勞動合同法》第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 02 案例 李某是某公司員工，雙方勞動合同約定李某從事營銷崗位，勞動報酬支付方式與時間為：甲方（某公司）根據乙方（李某）從事的生產（工作）崗位不同，按照甲方的工資分配製度等兌現相應的工資、福利待遇，但不可低於國家規定的最低工資標準。 後來，李某從系統集成一部（崗位工資6000）調動到系統集成二部（崗位工資2500）從事銷售經理助理工作。 某公司認為上述月份李某的基本工資應為2500元，並按此標準發放，但李某則認為基本工資應為6000元。雙方產生爭議。 李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主張。 某公司不服該裁決，遂提起訴訟。 雙方的主要爭議在於某公司訴稱，根據雙方勞動合同及公司的《銷售薪酬體系》制度，李某的崗位發生了變化，而根據《銷售薪酬體系》的規定，李某適用變動後的崗位工資。 李某辨稱，公司沒有新的《銷售薪酬體系》，執行的是之前的規定。即便有新的規定，也沒有經過相應的民主程序，新的《銷售薪酬體系》不能作為處理勞動爭議的依據。 一審法院認為某公司未能證明《銷售薪酬體系》已公示或告知李某本人，故支持李某的主張。 某公司不服一審判決，上訴至中級人民法院。 中級法院駁回上訴，維持原判。理由如下： 公司的《銷售薪酬體系》沒有按照法律的要求履行民主程序，也沒有證據證明已經告知了李某。 故原審法院未將該銷售薪酬體系作為審理本案的依據並無不當，應予以維持。 ... 本案提示了以下法律要點： 薪酬體系這類涉及勞動者切身利益的規章制度，必須符合法定程序才能生效； 用人單位對這些法定程序已經滿足的事實必須提供證據，否則要承擔不利後果。 03 提示 1)薪酬體系必須要有民主程序，並告知勞動者。 2)薪酬體系要設計薪酬原則、計算公式、係數等，而且要載明崗位發生變動，薪酬也發生相應變動。 3)薪酬基數載於勞動合同中，並將《勞動合同》中的薪酬條款與薪酬體系制度掛鈎，使薪酬體系能夠成為勞動合同的一部分直接適用於勞動者。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/g4o88g8.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010040060

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